我今天和大家聊聊如何調動制造型企業的員工積極性？

調動員工工作積極性，幾乎是所有企業的難題！

在一個實體實業中，特別是制造型企業，一般具有的部門是：研發部、市場部、銷售部、采購部、倉儲部、品控部、設備部、制造部、人事部、財務部、行政部等部門；

為了提高這些部門員工的工作積極性，我們會考慮分職族實施員工激勵；

我們一般將制造型企業的職族分位：管理類、研發技術類、市場營銷類、生產操縱類、綜合職能類；針對這五大職族，采用的激勵性薪酬模式是：

216. 第一類，管理類，采用“固定年薪+浮動年薪制”，關注這類管理人員給公司帶來的綜合性效益，如：公司營業收入、公司利潤、凈資產收益等
216. 第二類，研發技術類，采用：高固定+低浮動的能級薪資模式，關注研發技術人員的職稱、資歷、綜合技能等；
216. 第三類，市場營銷類，采用：低固定+高浮動的業績交換薪資模式，關注這類員工的工作成效、銷售結果；如果是成熟企業，我們會采用目標績效工資制。
216. 第四類，生產操作類，采用：計時工資+計件工資模式，關注這類員工的生產作業效率和輸出產品的品質；
216. 第五類，綜合職能類，采用：固定工資+目標績效工資制，關注這類員工的職能工作完成情況和對應工作目標完成度。

根據我22年的企業管理咨詢經驗和最近11年的經營企業的經驗來看，要想激勵所有部門都能夠燃起工作熱情，可以從兩個方面入手，就是：有刺激的浮動薪酬+員工激勵。

接下來我就分別談談企業如何做“有刺激的浮動薪酬”和“員工精神激勵”

為了建立有刺激的浮動薪酬，不建議在公司采用統一的薪酬結構，除上述按照“職族分類”所薪酬或激勵方案，我們還可以按照不同職能的部門，采用不同的薪酬結構。比如：

1) 技術研發部門，薪酬結構可采用：保底年薪或“低底薪+新品開發專項獎勵+開發產品銷售提成”等；這個方式在我自己的餐飲公司就是這么用的！菜品開發人員除拿一定的底薪外，其余主要收入來自于菜品在30多個門店的銷售分成！我之前輔導的一家汽車油漆公司，我給他們研發人員設計的工資也是這個模式，之前不愿到客戶那里服務的工程師，會主動申請服務客戶，爭取客戶早日回款！

2) 營銷部門，薪酬結構可采用：低底薪+高回款提成+增量獎勵+年度目標獎等等；

3) 采購部門，可以采用：低底薪+作為獨立核算經營體的營收分成；

4) 倉儲部，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+倉儲物流品計件提成+操作報廢專項獎等等”；

5. 品質部門，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+產品檢驗計件提成+重大品質問題預防專項獎等等”；
6. 設備部，薪酬結構可采用：中等底薪+保養維修計件工資等
7. 生產部門，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+生產計件提成+質量專項獎+報廢專項獎+能耗節約獎等等”；

8. 人事部門/財務部/行政部這三個后勤職能部門，薪酬結構可采用的：崗位工資+能級工資+崗位或部門績效工資+公司年度經營業績獎金。

上述是有激勵作用的薪酬體系，這種薪酬體系只是員工激勵的一種物資激勵方式，但不是全部！我們還可以增加一些“精神類的激勵方式”來配合使用！

1) 員工激勵是企業通過各種物質和精神手段，對團隊和員工個人的各種需要給予滿足，來刺激團隊或員工的欲望和行為動機，使團隊或員工保持高昂情緒和積極的工作狀態，從而產生好績效結果的全過程。

2) 員工激勵的本質就是滿足員工需求，員工激勵應從研究員工需要入手！

3)比如，滿足員工安全需要的“企業福利體系”，如：住房公積金、各種商業險、職業年金制等等；

4)比如：滿足員工尊重需要的“授權管理體系、職業通道體系或晉升體系”等；

5) 比如：滿足員工自我價值實現的是“目標管理體系、或各類PK機制”等，諸如銷售目標達成率PK制、客戶滿意度PK制、市場占有率PK制、回款率PK制、生產效率PK制、提案改善PK制、成本管控PK制等等；我們的餐飲公司，各個門店，每個月會PK客戶優質點評、PK門店QSC得分、PK營業收入目標完成率等

另外，在公司適當的推行負向激勵也是能夠激發員工工作狀態的，比如“末位淘汰機制、降薪降級機制、最后一名請第1名吃飯”等等

只有從物質和精神兩個角度出發，才能真正的激勵員工的工作人情！只靠物質或精神都是不具備激勵的可持續性！